Sănătatea mintală – infrastructura invizibilă a performanței organizaționale
Despre oameni, moșteniri emoționale, responsabilitate și nevoia de a construi organizații în care performanța nu se obține cu prețul sănătății.
Luna octombrie ne-a oferit un prilej important de reflecție: în data de 10 am marcat Ziua Mondială a Sănătății Mintale, un moment care ne invită, să privim dincolo de statistici și să ne întoarcem atenția către semeni. Am avut bucuria de a fi invitat să abordez această temă în cadrul Conferinței Naționale de Sănătate Mintală, unde am vorbit despre sănătatea mintală în mediul organizațional, despre provocările actuale și despre soluțiile pe care le putem construi împreună. Această experiență mi-a reconfirmat o convingere profesională: sănătatea mintală nu mai poate fi tratată ca o temă periferică a societății, ci trebuie să devină o prioritate a modului în care ne construim munca, educația și relațiile. Există o întrebare pe care organizațiile ar trebui să și-o adreseze mai des: cât din performanța pe care o solicităm oamenilor noștri este susținută de un mediu în care aceștia pot funcționa sănătos?
Am învățat să măsurăm aproape totul: productivitate, eficiență, rezultate, obiective, KPIs. Am dezvoltat mecanisme sofisticate de evaluare și sisteme de management tot mai elaborate. Și totuși, uneori, uităm să măsurăm ceea ce face posibile toate aceste rezultate: starea psihologică a celor care le produc. Sănătatea mintală nu este un privilegiu oferit angajaților și nici o preocupare care poate fi delegată exclusiv departamentului de resurse umane. Este infrastructura invizibilă pe care se construiesc performanța, creativitatea, capacitatea de decizie, relațiile profesionale și reziliența unei organizații.
Un om care se simte în siguranță, poate întreba, poate greși, poate învăța, poate propune, poate cere feedback și poate construi. Un om care lucrează permanent sub presiunea fricii, a stigmatizării, a incertitudinii sau a epuizării își va consuma o parte importantă din resursele cognitive și emoționale pentru a se proteja. În aceste condiții, performanța nu mai este expresia potențialului său, ci rezultatul unei lupte continue cu mediul în care lucrează.
Nu angajăm doar competențe. Angajăm oameni cu o istorie.
Există o realitate psihologică pe care managementul o trece uneori cu vederea: nimeni nu intră într-o organizație ca o pagină albă. Fiecare persoană vine cu propria istorie, cu experiențele copilăriei, cu modelele relaționale învățate în familie, cu felul în care a fost încurajată sau criticată, cu propriile mecanisme de adaptare și cu o moștenire emoțională care traversează generațiile. Venim la serviciu cu părinții noștri în felul în care reacționăm la autoritate, în nevoia de validare, în teama de greșeală, în dificultatea de a spune nu sau în tendința de a ne asuma responsabilități care nu ne aparțin. Venim cu familiile noastre în felul în care gestionăm conflictul, respingerea, competiția și apropierea de ceilalți. Nu înseamnă că trecutul ne condamnă la repetarea acelorași comportamente, înseamnă că experiențele timpurii participă la construirea modului în care ne raportăm la lumea profesională.
Uneori, un angajat aparent dificil este un om care nu se simte ascultat. Un coleg care evită să își exprime opiniile poate să fi învățat, în alte contexte de viață, că exprimarea vulnerabilității are un cost. Un angajat care muncește excesiv poate confunda, fără să conștientizeze, valoarea personală cu nevoia permanentă de a demonstra că merită apreciere și validare.
„Ce se întâmplă cu oamenii în timp ce le cerem să ofere mai mult?” este mai valoroasă decât întrebarea „Cum obținem mai mult de la oameni?”. Această schimbare de perspectivă este esențială. Nu pentru a transforma organizațiile în spații de psihoterapie, ci pentru a le ajuta să devină spații în care oamenii nu sunt obligați să își ascundă permanent umanitatea pentru a fi considerați profesioniști.
Cine este responsabil pentru sănătatea mintală la locul de muncă?
Răspunsul ar fi: toți. Răspunsul corect presupune însă să înțelegem că responsabilitatea este comună, dar nu identică. Organizația are responsabilitatea de a crea condiții de muncă sănătoase; liderii au responsabilitatea de a transforma aceste condiții în comportamente cotidiene; angajații au responsabilitatea de a-și recunoaște limitele, de a comunica și de a solicita sprijin atunci când au nevoie. Ce nu putem face? Nu putem însă transfera individului responsabilitatea de a se adapta la un mediu care îl îmbolnăvește. Un program de mindfulness nu poate compensa un volum de muncă permanent nerealist, o campanie despre echilibrul dintre viața profesională și cea personală nu poate repara o cultură în care disponibilitatea după terminarea programului este considerată o dovadă de loialitate, iar un discurs despre empatie își pierde valoarea atunci când greșeala este sancționată prin umilire, iar vulnerabilitatea devine motiv de marginalizare. Organizațiile trebuie să înțeleagă că sănătatea mintală se construiește, înainte de toate, prin felul în care este organizată munca.
Cum construim o cultură organizațională sănătoasă?
În primul rând, prin siguranță psihologică. Oamenii trebuie să poată exprima dezacorduri, să pună întrebări și să recunoască o greșeală fără teama că își vor pierde demnitatea sau statutul profesional. În al doilea rând, prin leadership responsabil. Un manager nu este responsabil doar pentru rezultate, ci și pentru climatul relațional în care acestea sunt obținute. Felul în care oferă feedback, gestionează conflictele, distribuie sarcinile și reacționează la dificultățile echipei, influențează direct starea psihologică a oamenilor, dar, în același timp, să nu uităm că managerul nu este psihologul de serviciu. În al treilea rând, prin prevenție. Organizațiile au nevoie de evaluarea periodică a riscurilor psihosociale, de identificarea suprasolicitării, a ambiguității rolurilor, a hărțuirii și a conflictelor, dar și de mecanisme reale prin care angajații pot solicita ajutor în condiții de confidențialitate și fără stigmatizare.
Este important să existe acces la servicii de consiliere psihologică, programe de sprijin, flexibilitate rezonabilă și proceduri clare de reintegrare profesională după perioade dificile. Dar, mai ales, trebuie să existe disponibilitatea autentică de a asculta oamenii. Sănătatea mintală nu se promovează prin afișe motivaționale, ci prin experiența zilnică a angajatului. Cultura organizațională nu este ceea ce scriem în declarația de valori, ci ceea ce tolerăm, recompensăm și repetăm. Organizațiile sănătoase nu sunt cele în care oamenii nu au niciodată dificultăți. Sunt cele în care dificultățile pot fi recunoscute și gestionate fără ca persoana să își piardă respectul, demnitatea sau locul în comunitate.
Sănătatea mintală este un drept, nu un privilegiu
Discuția despre sănătatea mintală trebuie așezată și într-un cadru mai larg: cel al drepturilor omului. Dreptul fiecărei persoane la cel mai înalt standard posibil de sănătate fizică și mintală este recunoscut în dreptul internațional. Prin urmare, sănătatea mintală nu poate fi tratată ca o favoare pe care angajatorul o acordă atunci când bugetul și disponibilitatea îi permit. Ea presupune respectarea demnității, nediscriminare, acces la servicii de sănătate și protecție împotriva condițiilor care pot afecta integritatea psihologică a persoanei.
Un angajat care trece printr-un episod depresiv, anxietate sau o altă dificultate psihologică nu își pierde dreptul la respect și la participare profesională. Are nevoie de sprijin, de adaptări rezonabile, acolo unde sunt necesare, și de un mediu care nu transformă vulnerabilitatea într-o etichetă. A cere ajutor nu ar trebui să însemne a risca excluderea, iar a avea grijă de sănătatea mintală nu ar trebui să fie o dovadă de slăbiciune, ci un exercițiu de responsabilitate față de propria viață. Sănătatea mintală înseamnă sustenabilitate.
Înaintea angajatului a fost copilul
Poate că una dintre cele mai importante greșeli pe care le facem este să privim sănătatea mintală organizațională separat de sănătatea mintală a copiilor. Omul care va intra peste douăzeci de ani într-o organizație este copilul care astăzi merge la școală. Este elevul care învață dacă poate greși fără să fie ridiculizat, dacă poate pune întrebări fără să fie descurajat, dacă este valorizat pentru ceea ce este sau doar pentru rezultatele pe care le obține. Școala nu transmite doar cunoștințe. Construiește raportarea copilului la sine, la ceilalți și la autoritate. Un climat educațional bazat pe respect, apartenență, încurajare și siguranță emoțională contribuie la dezvoltarea unor adulți capabili să construiască relații sănătoase și să gestioneze mai bine presiunile vieții. La fel de important este ca adulții din școală să înțeleagă că sănătatea mintală a elevilor nu poate fi separată de starea profesorilor. Un cadru didactic suprasolicitat, lipsit de sprijin și permanent evaluat într-un climat de presiune întâmpină dificultăți în a oferi elevilor echilibrul emoțional de care aceștia au nevoie.
Avem nevoie de o abordare integrativă, în care familia, școala, specialiștii în sănătate mintală și comunitatea să lucreze împreună. Profesorii nu trebuie transformați în psihoterapeuți, după cum nici părinții nu trebuie lăsați singuri în fața dificultăților emoționale ale copiilor. Avem nevoie de prevenție, educație emoțională, identificarea timpurie a problemelor și acces la sprijin specializat. Poate că investiția într-o cultură organizațională sănătoasă începe cu investiția într-o copilărie sănătoasă.
Performanța care nu sacrifică omul
A venit momentul să schimbăm o paradigmă: să nu mai considerăm sănătatea mintală o consecință secundară a succesului profesional, ci una dintre condițiile sale fundamentale, pentru că, ce să vezi, sănătatea mintală nu corelează cu performanța în muncă, iar cele două nu evoluează împreună în aceeași direcție. O organizație nu devine performantă doar pentru că oamenii săi ating obiective. Devine sustenabilă atunci când oamenii pot atinge aceste obiective fără să își sacrifice sănătatea, relațiile personale, echilibrul emoțional și demnitatea. Poate că adevărata competență managerială nu se măsoară doar în capacitatea de a obține rezultate, ci și în capacitatea de a înțelege costul uman al acestora. În final, organizațiile nu sunt construite din organigrame, proceduri și indicatori, sunt construite din oameni. Iar oamenii nu au nevoie doar de un loc în care să performeze. Au nevoie de un loc în care să poată rămâne întregi.
„Voi sunteți bine?”
