Ce nu ți-a spus procesul de selecție despre omul pe care l-ai angajat

Ai verificat tot ce trebuia verificat. CV-ul era solid. Interviul a mers bine — omul știa ce vorbește, a răspuns coerent, a pus întrebări bune. Referințele au confirmat ce credeai deja. Ai luat decizia cu cap, nu la impuls.

Și totuși, la șase luni, ceva nu funcționează.

Nu e un dezastru vizibil. Dar nici ce te așteptai. Omul livrează, dar mai greu decât ai anticipat. Relațiile din echipă sunt complicate în moduri pe care nu le înțelegi complet. Energie consumată pe lucruri care nu ar trebui să consume energie.

Și apare inevitabila întrebare: unde am greșit?

S-ar putea să nu fi greșit nicăieri. S-ar putea să fi răspuns corect la întrebarea greșită.

Interviul răspunde la o singură întrebare

Un proces de selecție bine condus răspunde la întrebarea: ce a făcut acest om?

Experiență, competențe demonstrate, realizări cuantificabile, stabilitate în roluri anterioare. Toate acestea sunt date reale și relevante. Și toate privesc în urmă.

Ceea ce un interviu nu poate răspunde — oricât de bine ar fi condus — este: cum va funcționa acest om în contextul tău specific?

Nu în general. Nu în medie. În organizația ta, cu echipa ta, cu presiunile tale, cu stilul tău de management, în industria ta, în momentul în care se află compania acum.

Aceasta e o întrebare diferită. Și necesită un tip diferit de informație.

Compatibilitatea de context nu se vede în CV

Există o distincție pe care psihologia organizațională o face de câteva decenii și pe care procesele de selecție standard o ignoră sistematic: diferența dintre competență și compatibilitate contextuală.

Competența îți spune că omul poate livra. Nu îți spune în ce condiții. Compatibilitatea contextuală înseamnă că modul în care funcționează el — psihologic, relațional, sub presiune — se potrivește cu modul în care funcționează organizația ta.

Un om cu abilități excelente de analiză și nevoia de a verifica sistematic fiecare detaliu poate fi un CFO excepțional într-o companie cu procese mature și echipă cu expertiză. Același om, în aceeași funcție, într-o companie în creștere rapidă cu o echipă tânără care are nevoie să fie dezvoltată, poate produce micromanagement, epuizarea echipei și fluctuație — fără ca nimeni să fi greșit în mod vizibil.

Competența era reală. Incompatibilitatea de context era la fel de reală.

Ce nu vede interviul

Sunt câteva lucruri pe care experiența sau CV-ul nu le pot revela și pe care interviul le poate camufla involuntar:

Cum funcționează omul sub presiune reală. Nu cum descrie că funcționează — cum funcționează efectiv când resursele sunt limitate, termenele sunt strânse și lucrurile nu merg conform planului.

Cum gestionează ambiguitatea. Unii oameni performează excelent când sarcinile sunt clare și procesele sunt definite. Alții au nevoie de spațiu, de autonomie, de roluri cu margini neclare. Niciuna din variante nu e greșită — dar dacă pui omul în contextul nepotrivit, îl sabotezi indiferent de competența lui.

Cum se raportează la autoritate și la conflict. Stilul de leadership al managerului direct contează enorm. Un om care funcționează bine cu leadership directiv va fi pierdut cu un manager care preferă autonomia completă a echipei — și invers.

Cum construieste relatii de lucru. Nu dacă e un om de echipă – aceasta expresie nu înseamnă nimic masurabil. Ci care e stilul lui real de colaborare, unde apar frictiunile, cum le gestionează.

Ce poate să arate o evaluare psihologică organizațională

Există o diferență importantă între un test de personalitate generic — din cele accesibile oricui online — și o evaluare psihologică realizată cu un instrument validat științific pentru contexte organizaționale.

Instrumentele validate pentru selecție și promovare profesională nu masoară tipul de personalitate ca o etichetă. Masoară pattern-uri de functionare relevante pentru performanța în muncă: cum procesează omul informația, cum ia decizii sub presiune, ce îl motivează intrinsec, unde sunt zonele de risc în relațiile de lucru, cum răspunde la feedback-ul negativ.

Rezultatul nu este un profil psihologic abstract. Este o hartă de funcționare concretă: ce activează acest om, ce îl frânează, unde sunt riscurile în primul an, cum pot fi prevenite.

Informația asta nu înlocuiește procesul de selecție standard. Îl completează cu o dimensiune pe care CV-ul și interviul nu o pot acoperi.

Dacă lucrurile nu merg cum trebuia

Înainte să concluzionezi că ai greșit la angajare sau că omul nu e potrivit, merită să-ți adresezi câteva întrebări:

1. Știi cum funcționează el în organizația ta specifică — nu în general?
2. Știi ce anume din contextul actual îi blochează performanța? 
3. Știi dacă îl pui tocmai în condițiile în care el funcționează cel mai prost?

Rezultatul nu este un profil psihologic abstract. Este o harta de functionare concretă: ce activeaza acest om, ce îl frânează, unde sunt riscurile în primul an, cum pot fi prevenite. 

”Performance data” ți-a spus ce a făcut omul. Nimeni nu ți-a spus cum va funcționa el sub presiune reală, în organizația ta specifică.

Ph.D. Claudia Indreica este psiholog organizațional și Fondator al Psihoselect — companie cu practică în psihologia organizațională specializată în profilare psihologică pentru selecție, promovare și dezvoltarea echipelor de leadership, cu 25 de ani de experiență în lucru cu clienți din producție, IT, servicii, vânzări, construcții, legal, finanțe și energii regenerabile.

Lucrează cu lideri și echipe de leadership pe diagnosticul și dezvoltarea relațiilor de muncă – de la profilarea psihologică aplicată la nivel individual (pentru recrutare, decizii de promovare, roluri de leadership sau roluri laterale din alte departamente) până la situațiile tensionate dintre lideri sau din interiorul echipelor, pe care le abordează prin intervenții organizationale customizate. ”Pentru că modul în care functionează oamenii determină modul în care performează afacerile.”

Keynote speaker și moderator strategic, vorbește la intersecția dintre psihologia organizațională, dinamica pieței muncii și performanța în business. Este Lider al Task Force-ului Piața Muncii din Romanian Business Leaders și membră a Board-ului DWNT (companii germane în România), autoare de articole despre piața muncii și performanța organizațională.