Omul din spatele performanței

Dacă m-ai fi întrebat acum douăzeci de ani ce înseamnă performanța, mai mult ca sigur ți-aș fi răspuns folosind cuvinte precum obiective, rezultate, eficiență, disciplină sau succes.

Astăzi, în schimb, încep cu un cuvânt complet diferit: omul.

De ce această alegere? Pentru că, după mai bine de două decenii petrecute în mediul corporate, lucrând în industria farmaceutică, fie din partea de vânzări sau cercetare, fie din partea de coaching și training, am ajuns la concluzia că organizațiile nu sunt, în esență, doar sisteme economice. Sunt sisteme umane. Iar această diferență schimbă complet perspectiva asupra performanței, a presiunii și a modului în care oamenii funcționează în interiorul lor.

Ne place să credem că oamenii iau decizii raționale și că sunt motivați în principal de bonusuri, promovări sau obiective de performanță. În realitate, foarte multe dintre comportamentele pe care le observăm în organizații sunt expresia unei lumi interioare care nu apare niciodată în fișa postului.

Într-o ședință nu intră doar un manager sau un angajat, ci un om împreună cu întreaga lui istorie de viață. Poate fi cineva care a crescut într-o familie în care iubirea era condiționată de rezultate și care, fără să conștientizeze, continuă să creadă că trebuie să demonstreze permanent că merită. Poate fi cineva pentru care orice feedback activează o teamă veche de respingere. Sau poate fi cineva care evită în mod constant conflictele nu pentru că nu are opinii, ci pentru că, undeva în istoria lui de viață, conflictul a însemnat pierderea siguranței.

Aceste lucruri nu apar în evaluările de performanță. În schimb, ele influențează, la nivel inconștient, multe dintre deciziile și comportamentele noastre.

Ce se află dincolo de comportament?

La începutul carierei mele în cadrul unei companii, în postura de angajat, priveam organizațiile mai ales prin lentila performanței și a rezultatelor obținute. Ulterior, studiind psihologia și apoi psihoterapia psihanalitică, am început să mă întreb și altceva:

Ce se află dincolo de comportamentul unui om?

Această întrebare este cea care mă însoțește astăzi în fiecare proiect pe care îl gândesc și îl construiesc.

Am înțeles că foarte puține reacții și comportamente sunt întâmplătoare. Aș merge chiar puțin mai departe și aș spune că niciun comportament nu este întâmplător în totalitate.

Mă gândesc la câteva dintre cele pe care le-am întâlnit deseori în mediul organizațional: rezistența la schimbare, nevoia de a fi mereu perfect, controlul excesiv, nevoia permanentă de validare, sindromul impostorului sau dificultatea de a delega.

Toate acestea și multe altele asemănătoare lor pot fi, de cele mai multe ori, soluții inteligente pe care psihicul nostru le-a construit, la un moment dat în istoria noastră de viață, pentru a face față unei realități dificile.

Problema este că mecanismele care ne-au ajutat să supraviețuim într-un anumit context pot deveni foarte repede obstacole într-un alt cadru.

Parafrazându-l pe autorul meu preferat, Sigmund Freud, o parte importantă din viața noastră psihică aparține inconștientului.

Pornind de aici, mi se pare că organizațiile nu iau suficient în calcul acest lucru. Încearcă să schimbe comportamente fără să caute întotdeauna acolo unde ele încep să se formeze și fără să înțeleagă adevăratele conflicte interne care le pot genera.

Schimbarea organizațională și anxietatea

Organizațiile sunt organisme vii, într-o continuă schimbare, atât la nivel macro, cât și la nivel micro. Se schimbă proceduri, structuri organizaționale, indicatori, strategii. Schimbarea este, de fapt, o constantă.

În schimb, omul rămâne, în mare măsură, același la nivelul structurii sale psihice interne, atât timp cât el însuși nu începe un proces de autocunoaștere sau nu schimbă mediul în care funcționează.

Și inevitabil apare, la un moment dat, întrebarea: de ce nu funcționează așa cum ne-am imaginat schimbarea pe care încercăm să o implementăm, uneori chiar foarte repede?

Răspunsul care mi se pare cel mai potrivit în astfel de situații este că schimbarea organizațională începe cu înțelegerea anxietății pe care schimbarea o produce.

Oamenii nu reacționează doar la ceea ce li se comunică rațional. Reacționează și la ceea ce schimbarea înseamnă pentru ei, la nivel profund.

O reorganizare poate însemna pentru cineva teama de a-și pierde locul. O schimbare de manager poate activa nesiguranța. O nouă strategie poate fi trăită ca o punere sub semnul întrebării a competenței sau a valorii personale.

De aceea, în perioade de reorganizare, fuziuni, restructurări sau schimbări rapide, oamenii nu au nevoie doar să li se livreze informații și un nou cadru de lucru. Au nevoie și de cineva care să poată conține incertitudinea până când ea poate fi înțeleasă.

False Self și omul permanent disponibil

În încercarea de a înțelege mai mult, am găsit în scrierile lui Donald Winnicott, un alt psihanalist apropiat de sufletul meu, un concept care m-a influențat profund: True Self și False Self.

M-am uitat mai în detaliu la ideea de False Self pentru că mi s-a părut că o observ la o mare parte dintre oamenii care lucrează în corporații.

Winnicott descrie False Self ca acea parte din noi care învață să răspundă permanent așteptărilor celorlalți. În mediul corporate am întâlnit frecvent oameni care funcționează aproape exclusiv din acest False Self.

Sunt impecabili, eficienți, permanent disponibili. Sunt cei care răspund instant la e-mailuri, care acceptă necondiționat proiecte peste proiecte și care rareori spun că le este greu, cel puțin nu în fața managerului.

Privindu-i din exterior, par exemple de succes.

Dacă reușești însă să pătrunzi în interiorul lor, poți descoperi o mare epuizare psihică și fizică.

False Self este extrem de performant, dar consumă enorm de multe resurse.

Poți trăi ani în șir funcționând astfel. La un moment dat însă, organismul începe să plătească factura.

Uneori sub forma burnoutului, fenomen întâlnit tot mai frecvent. Alteori prin anxietate, depresie sau diferite forme de suferință psihosomatică. Pot apărea și dificultăți legate de alimentație sau alte manifestări prin care corpul exprimă ceea ce psihicul nu mai reușește să ducă.

Și, poate cel mai trist dintre toate, am auzit oameni suficient de tineri și de activi pentru a se bucura din plin de viață spunând că și-au pierdut bucuria de a trăi, că nu își mai văd sensul în această viață.

Nu cred că astfel de fenomene nu au repercusiuni importante și la nivelul sănătății organizaționale.

Din ce parte a sinelui lucrăm?

De aceea cred că una dintre cele mai importante întrebări pe care și le poate pune un lider este:

„De ce parte a sinelui lucrează oamenii mei? Din autenticitate sau doar din adaptare?”

Este o întrebare care poate schimba inclusiv modul în care privim performanța.

Am admirat și eu, la rândul meu, oamenii care păreau să poată face orice, la orice oră, atunci când li se cerea sau chiar din proprie inițiativă. Astăzi i-aș întreba însă:

Cât din această performanță vine din libertate și cât din teamă?

Pentru că există oameni care muncesc enorm din pasiune, dar există și oameni care muncesc enorm și care nu sunt niciodată mulțumiți, pentru că undeva, în adâncul lor, cred că dacă se opresc puțin nu vor mai conta.

Din exterior, cele două situații se aseamănă.

Din interior, în schimb, sunt complet diferite.

Liderul și capacitatea de a conține emoțiile

O altă viziune pe care o consider benefică de integrat la nivel de organizație vine din partea lui Wilfred Bion, care aduce în față capacitatea unui om de a conține emoțiile dificile, fără a reacționa impulsiv la ele.

Această capacitate mi se pare una dintre cele mai importante competențe ale liderului modern.

Un lider nu stabilește doar direcția. El este și cel care și-a lucrat și dezvoltat capacitatea de a tolera anxietatea echipei fără să o transforme în panică.

Un manager poate primi frica unei echipe și poate contribui la transformarea ei într-o emoție care poate fi gândită și discutată. Sau, dimpotrivă, o poate amplifica prin propriile reacții.

De aceea, cred că maturitatea emoțională a liderului nu este un element secundar în performanța organizației. Este una dintre condițiile ei.

Performanța nu începe cu productivitatea

Din toată experiența mea din lucrul în corporație, am înțeles că foarte multe conflicte organizaționale nu apar din lipsă de competență, ci din lipsa unui spațiu psihic creat conștient, în care emoțiile să poată fi gândite.

Poate cea mai importantă lecție pe care am învățat-o este că performanța este adesea confundată cu disponibilitatea permanentă.

Performanța reală, autentică, nu începe cu productivitatea.

Începe cu siguranța psihologică.

Un om care trăiește permanent în defensivă își consumă o mare parte din energie încercând să se protejeze. Și astfel, chiar dacă rațional își dorește să contribuie, în realitate nu îi mai rămâne suficientă energie pentru creativitate, pentru crearea unor relații autentice, pentru colaborare, pentru inovație sau pentru curajul de a-și spune părerea.

Și, mai ales, nu îi mai rămâne suficient spațiu psihic pentru a-și aduce adevărata contribuție valoroasă la dezvoltarea organizației din care face parte.

Abia atunci când psihicul nu mai este ocupat doar să supraviețuiască poate începe cu adevărat să creeze și să performeze pe termen lung.

Organizațiile viitorului vor avea nevoie de oameni întregi

Plecând de la toate aceste insight-uri, am creionat un concept, o filosofie de lucru pentru organizații, pe care am denumit-o Human Inside Experience.

Cred că organizațiile viitorului nu vor câștiga doar prin tehnologie. Aceasta va deveni parte din viața fiecăruia dintre noi.

Diferența o vor face culturile organizaționale care vor avea deschiderea și capacitatea de a înțelege omul în complexitatea lui.

Cele care vor ști că în spatele fiecărui obiectiv există o biografie, în spatele fiecărei reacții există o emoție, iar în spatele fiecărei emoții există o nevoie.

Pentru că omul reprezintă o resursă infinită, dacă știi cum să îl abordezi.

Organizațiile nu sunt transformate doar de proceduri. Sunt transformate de oamenii care îndrăznesc să se întâlnească autentic unii cu ceilalți.

Aceasta este, poate, cea mai valoroasă lecție pe care am învățat-o în mediul corporate: performanța nu este opusul umanității.

Dimpotrivă.

Performanța durabilă apare atunci când omul nu mai este tratat doar ca o resursă, ci ca sursa din care se nasc toate resursele.