Now Reading
Dezbatere: concediere si somaj, ce este de facut?

Dezbatere: concediere si somaj, ce este de facut?

Revista Psychologies

Ni se poate intampla tuturor. Vestea concedierii este o experienta dure­roasa si reprezinta o situatie pe care putini o gestioneaza corect si rational. Ce ar fi de facut? Cateva idei reies din dialogul jurnalistei Iulia Badea Guéritée cu doi oameni cu experienta in astfel de probleme.

 

Iulia Badea Guéritée (jurnalist):

Lumea contemporana a pietei muncii nu mai cunoaste celebrele posturi „fara moarte“: candva, cel putin pentru statele care au fost mult timp comuniste, un post era pe viata.

Mobilitatea profesionala se facea doar arareori. Astazi, in Est, ca si in Vest, angajatii sunt dati afara de mai multe ori intr-o viata, si pentru unii actul nu este lipsit de consecinte grave (depresie, sinucidere etc.) Lumea o ia razna sau capitalismul este in deriva?

Romeo Cretu (trainer): In comunism, acest aspect era intretinut artificial pentru ca era important pentru conducere. Nu conta pretul care se platea in timp pentru sustinerea sistemului artificial. Conta sa se atinga indicatorii doriti de conducere.

Acelasi sistem exista in companii azi, doar ca, acum, le spune KPI (Key Performance Indicator). KPI-i doriti de actionarii unei companii sunt litera de lege pentru CEO, care se straduieste, indiferent de mijloace, sa atinga acei KPI.

Nu conteaza faptul ca peste trei ani compania poate intra in faliment. Conteaza ca, la trimestru, au fost atinsi indicatorii si CEO-ul isi poate lua bonus-ul agreat.

In ambele sisteme, este vorba mai mult de ambitie decat de viziune. Ambitia care nu este insotita de viziune genereaza pierderi semnificative pe termen lung, pierderi care nu se vad in evaluarile trimestriale.

Dorin Bodea (psihoterapeut si trainer): Lumea contemporana occidentala este intr-o schimbare accelerata, ce poate fi rezumata prin trei categorii de mutatii:

1. la nivel individual, psihologic, avem de a face cu schimbarea valorilor, cu fenomenul pe care l-am putea numi „narcisismul si lenea“ (cresterea, ca importanta, a valorilor egocentrice, de exprimare a sinelui, in paralel cu scaderea importantei valorilor legate de munca);

2. la nivel social, putem vorbi despre o criza sociala determinata, in special, de cresterea inechitatilor dintre diferitele categorii sociale;

3. la nivel economic, putem vorbi despre ceea ce Paul Krugman numea „economia declinului“, despre faptul ca oferta de pe piata depaseste cu mult posibilitatile cererii, ale consumatorilor.

Toate aceste mutatii sunt traite la nivel individual prin adevarate drame, care au ca efect acumularea stresului, cresterea nemultumirii si a frustrarilor, diminuarea increderii in sine.

Deci, am putea spune ca lumea de astazi este intr-o criza existentiala, ca totul se schimba foarte repede, iar piata muncii nu face decat sa tina pasul cu toate aceste schimbari.

Dar, in loc sa dam vina pe piata muncii, ca a devenit foarte mobila si flexibila, sa ne gandim mai bine la ce putem face noi pentru a ne adapta acesteia.

 

Fiinta umana greseste cautand cu orice pret stabilitatea? Dupa actul marital, acum aproape ca am putea vorbi de un act social: avem nevoie de stabilitate, de ancore, de siguranta. La locul de munca. Dar daca optica aceasta este gresita? Daca, de fapt, inadaptarea noastra la lumea in care traim ne face sa gresim in aprecieri?

R. C.: Greseste cautand stabilitatea statica in locul sta­bi­li­tatii dinamice. Stabilitate statica inseamna ca totul se schimba in jurul meu, dar eu raman la fel, cu aceleasi obiceiuri, atitudini, cu acelasi loc de munca etc.

Stabilitate dinamica inseamna sa accepti ca, devreme ce totul e in continua schimbare in fiecare moment, si tu esti in acest proces. De fapt, nu te poti sustrage acestui proces. Cred ca S. N. Lazarev a exprimat cel mai bine acest lucru:

„Pentru a ne schimba sanatatea si soarta in mod real, trebuie sa ne schimbam pe noi insine. Cu totii dorim sa ne schimbam sanatatea, soarta, situatia financiara, dar de cele mai multe ori fara dorinta de a ne schimba pe noi insine. Deci, problema principala consta in propria noastra schimbare“.

D. B.: Capitalismul nu este perfect. Se bazeaza pe competitie si incurajeaza diferentierea, superioritatea. Iar competitia este dusmanul sigurantei si stabilitatii. In acelasi timp, una dintre nevoile noastre fundamentale este insasi siguranta, linistea.

Suntem prinsi intr-o capcana cu doar doua po­sibi­litati antagonice de scapare: competitia si siguranta. Astfel, pentru a ne adapta este nevoie sa alegem competitia, iar pentru a dormi linistiti este nevoie sa alegem siguranta.

Dar in realitate lucrurile nu sunt atat de transante. Pentru ca este nevoie sa facem un joc dublu, sa cautam un anumit echilibru intre doza de competitie si cea de siguranta. Probabil ca aceasta este forma de adaptare a majoritatii dintre noi.

Adevarata problema apare cand vorbim despre efectul competitiei asupra lucrului bine facut, excelent, perfect. Pentru ca orice desavarsire se bazeaza pe doua premise fundamentale: linistea si concentrarea.

Adica pe siguranta si stabilitate. Iar in lumea de astazi, aceste doua nevoi si valori sunt puternic zdruncinate. Capitalismul ne ofera multe, dar ne si ia foarte multe.

 

Exista mecanisme care ii fac pe manageri sa ia mai usor si de mai multe ori decizia de a concedia, astazi mai mult ca ieri? Nu ne mai intereseaza sentimentele si starile semenilor nostri. Ii dam afara pentru ca ne sunt indiferenti…

R. C.: Nu cred ca astazi se ia decizia mai usor si de mai multe ori de a concedia oameni. Cred ca suntem mult mai multi angajati decat in trecut si de aceea e posibil sa para ca sunt mai multe situatii de acest gen.

In plus, nu mai este atat de usor sa dai un om afara (cel putin in unele tari), datorita legislatiei care protejeaza angajatii de posibile abuzuri (asta nu inseamna ca aceste abuzuri nu se mai intampla).

Poate ca merita sa constientizam ca mediul de business si-a dezvoltat propria autonomiem. Modelele de business din prezent se conduc dupa performanta. In aceasta ecuatie, compasiunea si grija fata de aproapele nu se regasesc, pentru ca nu pot duce la performanta (desi pot duce, dar nu in actualul model).

Pur si simplu, in prezent, nu stim sa facem lucrurile altfel (cu unele exceptii) pentru ca nu avem un nivel ridicat de cunostinta. Angajatul, ca persoana, dar si ca mijloc de perpetuare a muncii, este obiectul unui soc, de cele mai multe ori… peste noapte.

D. B.: Cred ca indiferenta, neimplicarea, este cel mai mare rau social. Dar indiferenta o observam atat la angajatori, cat si la angajati.

La unii dintre angajatori, constatam o lipsa de consideratie fata de nevoile si sentimentele angajatilor, iar la unii dintre angajati constatam o lipsa de implicare in cresterea performantei, o indiferenta fata de rezultatele afacerii.

Ambele forme sunt nocive si nu pot duce la nimic bun. Sistemele de apreciere a performantei au rolul de a arata fiecarui angajat care e valoarea muncii lui pentru afacere si ce ar trebui sa faca pentru a-si spori semnificatia.

In acelasi timp, au rolul de a arata managerilor care sunt angajatii care nu performeaza si care, astfel, genereaza inechitati organizationale.

Cu alte cuvinte, care sunt potentialele concedieri ce nu ar avea efecte asupra performantei afacerii. Pentru ca, in cazul contrar, daca nu va exista o performanta a afacerii pe termen lung, toti angajatii, performanti sau neperformanti, vor fi concediati.

See Also

 

O concediere este traita diferit: unii o iau in serios, se straduiesc sa gaseasca parghii, solutii; altii o primesc ca pe o lovitura de maciuca si nu reusesc sa se mai ridice; unii o privesc cu detasare, fac haz de necaz – la final, cine este cel mai lovit? Si care ar trebui sa fie, de fapt, reactia potrivita?

R. C.: Reactia potrivita poate fi reactia pe care o au animalele in fata unui eveniment generator de stres: se scutura bine, se linistesc si merg mai departe. In cazul oamenilor, acest proces s-ar putea traduce prin reflectie, analiza si actiune.

Provocarea este ca intram in rolul de victima de cele mai multe ori, in loc sa ne asumam responsabilitatea pentru viata noastra. Avem tendinta sa generam un soi de tragism, de parca viata noastra se termina atunci cand apare un astfel de eveniment.

Din perspectiva stabilitatii dinamice, atunci cand esti concediat, se incheie o etapa din viata ta si incepe alta. Este un pro­ces cu o mare implicare emotionala si este, in acelasi timp, un proces care face parte din evo­lutie, din crestere.

Stiu cazuri de persoane care nu au avut curajul sa plece de la un loc de munca, au fost date afara si au ajuns in locuri de munca mult mai potrivite pentru ele. Retete pentru a incuraja o persoana concediata nu exista.

Pare evident. Ca si butada care ar cere ca orice angajat sa se gaseasca, la final, practic, in aceeasi postura: de „dat afara“.

D. B.: Una dintre atitudinile optime pentru a nu ajunge intr-o astfel de situatie (sau daca ai ajuns, sa o poti rezolva in mod eficient) este cea de antreprenor (sau intraprenor), nu in sensul de a fi proprietar de afacere, ci de a sti care este valoarea muncii tale, de a estima valoarea pe care o creezi la nivelul unei afaceri.

Iar atitudinea de antreprenor inseamna o conectare permanenta cu piata muncii, cu oferta si cererea, o permanenta cautare a validarii valorii profesionale. Presupune o doza semnificativa de initiativa, inovare si ownership (ce ar face diferit daca ar fi afacerea lui) la locul de munca.

 

Totusi, un concediat care are 25 de ani nu este identic, ca perspectiva, ca finalitate, ca oportunitate sau sansa, cu unul care are 50 de ani.

R. C.: Asa este! Sunt cazuri diferite pentru ca si vietile celor doua persoane sunt diferite. Daca ne referim strict la modelul de business utilizat in prezent in lume, nu conteaza daca ai 25 sau 50 de ani atat timp cat ai performanta ceruta si dai rezultatele dorite.

Dar modelul de business este un plan in care nu poti explica totul. Si atunci trebuie sa te raportezi la viata. In viata conteaza sa fii prezent in ea, sa evoluezi.

Si, din aceasta perspectiva, daca pentru tine este mai bine sa fii dat afara (indiferent la ce varsta) pentru a invata ceva care iti va folosi mai tarziu, viata ta va gasi o cale sa faca asta. E ca un sistem de protectie, care se asigura ca inaintam indiferent de ceea ce se intampla.

D. B.: Este cea mai dificila intrebare. Fara a avea date statistice clare, ci doar bazandu-ma pe experienta de aproape 15 ani in recrutare, selectie si evaluare, am ajuns la concluzia ca cea mai mare discriminare pe piata muncii nu este cea in functie de sex, ci de varsta.

Astfel, daca ai 50 de ani, exista un risc major sa nu iti gasesti un loc de munca pentru ca nu exista cerere, pentru ca angajatorii prefera candidati mai tineri.

Nu stiu cum ar putea fi rezolvata aceasta problema fara interventia statului, prin incurajarea unor politici care sa vizeze durabilitatea generationala la nivelul companiilor  oglindirea stratificarii populatiei in functie de generatie in randul angajatilor companiilor).

Abonează-te la newsletter!

Abonează-te la newsletter!

Primește săptămânal resurse prin intermediul e-mail-ului!

Mulțumim pentru că vrei să fim prieteni!

Pages: 1 2
View Comments (0)

Leave a Reply

Your email address will not be published.

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

Scroll To Top